人権の尊重と人への配慮

基本的な考え方

スズキグループは、四輪車や二輪車をはじめとする商品やサービスを通じて、多くのお客様、お取引先様、地域社会の皆様に支えられながら成長してきました。また、その歩みは、従業員、お客様、お取引先様、地域社会など、多くの人々とのつながりによって支えられてきた歴史でもあります。こうした人と人とのつながりは、これまでも、そしてこれからも変わることのないスズキの大切な財産です。
私たちは、スズキで働く従業員をはじめ、企業活動を通じて関わるすべての人が、健康で安全に、安心して豊かな生活を送ることを願っています。人権尊重の取り組みは、法規制や国際的な要請に対応するためだけに行うものではありません。
企業活動を通じて関わる一人ひとりを大切にし、その人権を尊重することは、私たちが果たすべき責任であると考えています。
人を想い、人を大切にする。その積み重ねによって築かれる信頼こそが、スズキの成長を支えてきた原動力です。
私たちはこれからも、人権尊重の取り組みを通じて事業に関わるすべての皆様とともに歩み、スズキが大切にしてきた「共存共栄」の実現につなげてまいります。

推進体制

スズキでは、人権の尊重を持続的に推進するため、人権推進会議を発足し、責任者を任命することで、グループ全体の方針の策定および実行の統括を行う体制を整備しています。あわせて各部門・関係会社と連携し、人権に関するリスクの把握・対応および取り組みの進捗管理を実施しています。

スズキグループの人権尊重についての基本方針の改定

2025年「スズキグループの人権尊重についての基本方針」（以下、人権方針）を改定し、ステークホルダーの対象を拡大し、改めて明確化するとともに重点的に取り組むべき人権課題を整理・明確化して人権方針を更新しました。

人権方針の社内への浸透

2025年9月社長メッセージとして公表した人権方針をもとに、社内周知を行い、人権尊重に対するスズキグループの考え方の共有、ならびに人権尊重を日々の判断・行動として定着させる取り組みを推進していきます。
また、スズキグループ全社員への定期的な人権尊重に関する教育を進め、グループ全体の従業員への浸透を図っていきます。

人権デューディリジェンス

目指す姿

スズキグループは、「人権方針」に基づき、人権尊重の責務を果たしていきます。また単なる方針にとどめず、事業活動の中で実効的に運用するため、人権デューディリジェンスを推進しています。
本取り組みの目的は、グループの事業活動およびバリューチェーンにおける人権リスクを体系的に特定・評価し、防止・軽減および是正・救済を継続的に実施することで、人権リスク管理の高度化と持続的な企業価値の向上を実現することです。
また、調査・評価にとどまらず、各部門・各現場において具体的な改善行動につなげることで、スズキグループ全体で人権尊重の取り組みを定着させていきます。

人権DDの全体像

重点人権課題（スズキグループの事業活動において重点的に取り組む人権課題）

スズキグループとして、国際的な人権規範や自社の企業活動およびバリューチェーンの特性などを踏まえ、以下をスズキグループの事業活動において重点的に取り組む人権課題と位置付け、人権尊重の取り組みを進めていきます。これらの人権課題に限らず、スズキグループの事業に関わるバリューチェーン上で潜在的または顕在化した人権に対する負の影響が特定された場合には、人権方針の「2.人権リスクへの対応」に則って必要な対応を行います。

ステークホルダー拡大による人権課題の整理と重点課題

人権方針の改定にあたり、多様なステークホルダーを人権方針の対象に含め、課題を整理したうえで、重点的に取り組むべき人権課題を定めました。

リスク特定・評価

特定

スズキグループでは、人権方針に基づき整理した人権課題を対象にバリューチェーン全体における人権への負の影響の特定を実施しています。
具体的には、原材料調達から製造、販売、使用、廃棄に至るまでの各工程について、従業員、お取引先様、お客様、地域社会などのステークホルダーへの影響を整理し、各工程において発生し得る人権リスクを網羅的に洗い出しています。
本プロセスにおいては、セクターリスク、地理的リスク、製品リスク等を考慮し、バリューチェーン上の潜在的な人権への負の影響を分析しています。

評価

特定した人権リスクについては、国際基準に基づくリスクベースアプローチに従い、「深刻性」と「発生可能性」の2つの観点から評価を実施しています。
深刻性は、「影響の規模（Scale）」「影響の範囲（Scope）」「救済困難度（Irremediability）」の観点から評価し、発生可能性は、国別および業種別の人権リスク指標を基に評価しています。
これらを総合的にスコアリングし、各人権課題のリスクレベルを定量的に把握しています。
本評価結果を基に、優先的に対応すべき人権リスクを特定し、重点人権課題の選定につなげています。

対応

予防

• 人権方針・行動規範の整備と社内外への周知徹底
• 従業員およびお取引先様向けの人権教育・研修の実施
• お取引先様サステナビリティガイドラインの改訂（人権方針の内容と整合し、反映）
• 高リスク領域に対する重点的なモニタリング体制の構築

是正・改善

• 特定されたリスクに対して優先順位を設定し、具体的な改善計画を策定
• お取引先様へ是正要求・フォローアップを実施中
• 重大リスクに対する迅速な対応プロセスを整備

救済

苦情処理メカニズム

• 社内外のステークホルダーが利用可能な通報窓口の整備
• 社内および連結子会社向け：スズキグループ内部通報窓口（スズキグループ・リスクマネジメント・ホットライン）
• お取引先様および地域住民向け：サプライチェーン相談窓口

スズキグループの取り組み

強制労働・児童労働

スズキグループは、人権方針に基づき、事業活動およびサプライチェ－ン全体で強制労働、児童労働および人身取引等のあらゆる形態の現代奴隷制を禁止しています。お取引先様サステナビリティガイドラインを制定し、お取引先様に対しても人権尊重や強制労働・児童労働の禁止を求め、人権デューディリジェンスを実施し、原材料調達や製造工程等における人権リスクの把握と低減に取り組んでいます。

また、スズキグループでは、英国現代奴隷法^※1、オーストラリア現代奴隷法^※2および各国の法令に基づき、強制労働の根絶に向けた自社の取り組みを報告しています。

労働時間

従業員の労働時間や休日を適切に管理し、長時間労働や時間外労働の低減に取り組んでいます。日本国内の間接部門では、PC稼働時間を活用した労働時間の管理（見える化）、毎週の最終稼働日におけるノー残業デーの設定、フレックスタイム勤務制度の導入および有給休暇の取得促進等を通じて長時間労働の抑制を図っています。また、web会議や在宅勤務制度を導入し、移動時間や通勤時間の削減にも取り組んでいます。

賃金

スズキは、スズキ従業員を代表するスズキ労働組合と、相互信頼に基づく良好な労使関係を築いています。労働組合の目的の一つに、従業員の雇用の安定と働く環境（労働条件）の維持改善があり、この目的を達成するには会社の安定的な発展が不可欠です。企業活動の成果配分としての給与・賞与・労働時間などに関しては、労使交渉を通して会社と労働組合という立場で議論しながら、会社を安定的に発展させようとする基本的なベクトルを共有し、決定しています。

従業員一人ひとりが安心して働き、生活の安定を図ることができるよう、各国・地域の法令を遵守した適正な賃金の支払いをするとともに、生活賃金の考え方も踏まえながら処遇の向上に取り組んでいます。

また、社会保険制度や休業補償制度を整備し、従業員が安心して働き続けられる職場環境づくりを推進しています。

日本における初任給一覧

ステークホルダーエンゲージメント

ステークホルダーとの対話

スズキでは、株主・投資家、お客様、お取引先様、社員、地域の方々など、さまざまなステークホルダーからの声を大切にしています。定期的にアンケートやミーティングを開いて要望やアイデアについて直接対話し、その内容は社内で共有して事業やサービスの改善に活かしています。こうした双方向のコミュニケーションを通じて、より身近で開かれた企業づくりを目指しています。

苦情処理（グリーバンス）メカニズム

スズキグループでは、ステークホルダーからの懸念や苦情を受け付けることができる窓口を用意しています。人権への負の影響への関与が明らかになった場合には、適切な手法により是正・救済に努めます。

サプライチェーン（地域住民および一般の方）を対象とした相談窓口

スズキは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づき、対話と救済の実効性向上を目的として、一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構（JaCER）が提供する「対話救済プラットフォーム」に正会員として加盟しています。
本プラットフォームを通じて、自社のみならずバリュ－チェ－ン上のすべてのステークホルダー（お取引先様、地域社会等）を対象に、国際的な行動規範や各国の法令等への違反、またはその疑いに関する通報を受け付けています。
第三者機関を窓口とすることで、苦情処理における公平性・透明性の確保を図るとともに、当事者間の建設的な対話を促進し、人権に関する本質的な課題の解決に取り組みます。
また、通報にあたっては、通報者の匿名性および通報内容の機密性を適切に保護し、不利益な取扱いを防止する仕組みを整備しています。

従業員相談窓口

職場内でのハラスメントを含む人事上の問題や安全衛生・メンタルヘルスに関する相談に特化した相談窓口として、「人事・総務 相談窓口」を開設しています。さらに、これらの相談窓口に加え、食堂や事務棟などに「改善提案箱」を設置し、より一層、相談・提案が行いやすい風通しの良い職場づくりを目指しています。

また、精神科医・臨床心理士による「心の相談室」を開設しているほか、外部カウンセリングサービス（EAP）も導入しています。

カウンセリングサービス

スズキでは、従業員一人ひとりのキャリア形成および働きやすい職場環境づくりを支援するため、「キャリアカウンセリング窓口」を設置しています。
本窓口では、キャリアに関する相談に加え、職場風土、人間関係、処遇、ハラスメント、さらには職場・家庭・プライベートに関する悩みなど、幅広い相談を受け付けています。

お客様・一般の方向け窓口

スズキの製品に関するお問い合わせ

スズキの製品に関するお問い合わせは、お客様相談室でも承ります。

スズキ(株)お客様相談室

お電話の場合
電話番号：フリーダイヤル 0120-402-253
オープン時間：9:00～12:00、13:00～17:00

• インターネットでのお問い合わせ
• お客様相談室における個人情報の取り扱いについて（お読みください）
• お客様からのアイデア等のご提案の取扱いについて
• カスタマーハラスメントに関する考え方について

労使関係

スズキは、スズキ従業員を代表するスズキ労働組合と、「相互信頼」に基づく、良好な労使関係を築いています。2025年度末時点の組合員数は18,008名で、管理職や労働協約で定めた非組合員を除いた正規従業員の組織率は100％です。

課題を共有し、ともに解決していく労使関係へ

労使交渉については、年1回の春季労使交渉（いわゆる春闘）の場が主となっていましたが、昇給・賞与に主眼が置かれてしまい、それ以外の課題については、労使間での情報共有・意見交換が尽くされず、お互いの主張を伝える形式的な場になりがちでした。こうした状況を踏まえ、労使の信頼関係の根幹である職場単位での上司・部下コミュニケーションを活性化させ、層別で議論をしていくことを目指し、2022年の春季労使交渉では、これを実現させるための施策を実施しました。2023年以降も継続して取り組んでいます。

春季労使交渉での取り組み

会社から組合に対して、将来に向けての取り組みを伝え、課題を共有し、労使でベクトルを合わせながら解決に向けて話しあう「対話の場」としました。組合員と管理職が一体となって労使の対話に臨むことが効果的と考え、オンラインで管理職を含めた全従業員に参加してもらい、社長から管理職全員へのメッセージも発信しています。

労使交渉後の継続的な取り組み

組合員意識調査の実施

スズキ従業員を代表するスズキ労働組合では、スズキ労連（スズキグループの労働組合が加盟するスズキ関連労働組合連合会）と連携し、全組合員を対象とした意識調査を実施しています。この調査を通じて内側から見たスズキグループ全体の強みと弱みを把握することによって、自発的なより良い会社・職場づくりにつなげるため2018年から毎年実施しています。調査結果で見えた課題は組合員に報告し、組合活動へ反映すると同時に労使で共有し、職場課題の解決に向けた労使一体の活動につなげ、労使関係を安定的に維持しています。

2025年調査結果の概要

• 調査対象：全組合員
• 調査時期：2025年6月
• 回答率：有効回答率78.7%
• 設問分野：
  1. 1. 戦略・風土
  2. 2. マネジメント
  3. 3. コミュニケーション・モチベーション
  4. 4. 労働環境
  5. 5. 組合活動

スズキグループの安定した労使関係構築のために

スズキには、国内外121社のグループ企業（製造会社・非製造会社・販売会社）があります。スズキは、121の企業がそれぞれの国・それぞれの地域で、そこに住む人々・社会・お客様から、信頼される企業であり続けたいと考えています。
スズキは、海外企業の労働組合役員と人事労務担当者を受け入れ、労使間の信頼関係とコミュニケーションの重要性、公平・公正な人事制度の必要性などについて研修をしています。また、スズキは、スズキ労働組合とともに、国内外のグループ企業とのグローバルな人財交流を進めることにより、121社約7万人の従業員が創造性豊かに活き活きとして働く闊達な職場風土と、安定した労使関係を構築できるように取り組んでいます。

インド

マルチ・スズキ・インディア社

結束の自由と団体交渉

結社の自由を尊重し、団体交渉を推進しています。4つの労働組合があり、団体交渉を認めるとともに、すべての労働組合と積極的に連携しています。2026年1月にはマネサール四輪車体工場、2026年4月にはグルガオン工場で労働組合選挙が実施され、いずれも高い参加率のもと、平穏かつ秩序ある形で行われました。

長期賃金協定

ハンサルプール工場の従業員を対象とする賃金協定が2025年度に妥結し、2028年度まで有効となっています。
また、グルガオン工場およびマネサール四輪車体工場で労働組合が代表する従業員を対象とする賃金協定は2024年度に妥結し、2026年度まで有効となっています。

報酬

業界トップクラスの福利厚生と、業界平均を上回る給与水準を提供しています。報酬方針は男女の差別なく、生産性の向上と事業目標の達成を指標として、すべての階層の従業員を対象とした体系的された成果連動型の報酬制度を導入しています。さらに、非正規従業員についても、賃金および福利厚生制度の包括的な見直しに加え、掛金拠出型の団体定期生命保険制度を導入し、雇用区分を問わず従業員の福祉と経済的安心の向上に努めています。

従業員の福利厚生制度

従業員の福利厚生のために専用の基金を設けています。この基金は、住宅ローン補助、従業員の子どもの教育支援、従業員住宅プロジェクトにおける共用インフラ整備などの福利厚生施策に加え、従業員本人およびその配偶者に対する退職後医療給付などの社会保障施策にも活用されています。ハリヤナ州ダルヘラで進めている住宅プロジェクトでは、289戸の住宅が従業員に引き渡されました。

能力向上とキャリア開発

従業員に高等教育プログラムを提供するためにさまざまな学術機関と提携しています。このプログラムでは、現場従業員は3年間の高専コースに参加することができます。高等教育プログラムを修了した従業員は、より高い職責に就くための昇進が検討されます。

工場従業員のスズキ本社研修

生産現場で働く従業員の技能向上を図るため、スズキ本社への訪問を通じた研修を継続しています。この取り組みにより、従業員は最新の業界知識や好事例を習得する機会を得ています。

従業員のウェルビーイングと家族とのつながり

従業員の身体的、精神的、経済的、社会的なウェルビーイングの維持・向上を重視しています。2025年度は、ウェルネス施策の対象が18,000人を超える従業員に広がり、7,000人を超える従業員とその家族が「マラソン2026」に参加しました。また、従業員の精神的な悩みに対応するための専用ヘルプラインを導入し、年度中に1,500件を超えるカウンセリングを実施しました。利用した従業員の94%が有用であったと回答しています。健康に関する講話では、健康的な生活、生活習慣病、食習慣、飲酒や喫煙に関するリスク意識の向上に取り組んでいます。
また、従業員のウェルビーイングは家族の支えと密接に結びついているとの考えのもと、マラソン、工場拠点での月例の家族向けイベント、従業員の子弟に対する表彰制度などを通じて、従業員および家族とのつながりを強化しています。従業員家族とのコミュニケーションにおいては、社内誌や特別な機会に発信される社長メッセージが重要な役割を果たしています。

ジェンダーの多様性と包括性

ジェンダー多様性を推進し、すべての人に平等な機会を提供しています。2025年度は、正規従業員全体に占める女性比率が約5.2%となり、前年までの上昇傾向を維持しました。また、生産現場に従事する女性従業員の配置を着実に拡大しています。インドにおいて、特に生産現場に必要な技能を持つ女性人材が限られていることを考慮すると、この取り組みは重要な意味を持ちます。近年、女性従業員が現場で必要な技能を身につけるための育成施策を進めています。

苦情対応体制

派遣労働者を含む従業員から報告された苦情や相談に対応するため、体系的な体制を整備しています。従業員の問題に対処するため、定期的な聞き取り実施をしています。

受賞・表彰

マルチ・スズキ・インディア社の人事施策は、2025年度も外部から高い評価を受けました。受賞分野は、従業員エンゲージメント、能力開発、学習など多岐にわたります。人を中心に据えた人事施策が評価され、「Golden Peacock HR Excellence Award 2025」を受賞したほか、従業員エンゲージメント施策において「Brandon Hall Excellence Award 2026」および「ET Human Capital Award 2026」を受賞しました。さらに、従業員フィードバックの活用や学習・能力開発の分野でも、「Financial Express HR Award」、「TISS LeapVault CLO Award 2025」、「L&D Confex and Awards 2025」などを受賞しました。