• サステナビリティ
• 社会

• 人財の育成

• 製品の品質・安全
• 交通事故の削減
• 持続可能な地域社会の実現
• 人権の尊重
• 人財の育成
• 人財の多様性
• 労働安全衛生
• 安定した労使関係
• 強固なサプライチェーンの確立

人財の育成

• ガバナンス

• 基本動作

• 人財育成方針

• 社内環境整備方針

• 人事制度

• 諸手当

• 再雇用制度

• 人財育成

• 職場コミュニケーション向上

• キャリアアップのための取り組み

• 語学力向上プログラム

ガバナンス

基本動作

社是と行動理念「小・少・軽・短・美」「現場・現物・現実・原理・原則」「中小企業型経営」に則り、人財育成方針および社内環境整備方針に基づき、従業員の能力発揮、価値創造を後押しします。従業員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮することで、中期経営計画「By Your Side」の達成および持続的成長を実現します。人と社会に必要とされる存在となるべく、『生活に密着したインフラモビリティ』を目指していきます。

中期経営計画（2025～2030年度）

経営基盤の強化に向けた取り組み：人財育成

従業員の職務能力向上、個の成長とウェルビーイングを目指し、2024年4月に新人事制度を導入しました。適宜、取り組みや制度のアップデートを行い、従業員一人ひとりが、社是と行動理念を実践し、個の成長に注力できる環境を整備していきます。

人財育成方針

スズキグループの全従業員が理解し実践すべき社是では、①企業の社会的使命を果たすことへの努力目標（製品づくり）、②自分が所属する会社という組織に対する努力目標（会社づくり）、③自分自身に対する努力目標（人間づくり）の三つの努力目標を掲げています。社是の精神とそれを実践するための行動理念に基づき、「人財開発は会社の一丁目一番地」との想いで、社長自らが先頭に立って人財開発に関する諸改革をリードし、2022年10月には組織体制を人事総務本部から人財開発本部へと改編し、社是や行動理念を体現できるスズキらしい人財づくりに注力しています。そして、自動車の100年に一度の大変革と言われるCASE対応や、社会的使命であるカーボンニュートラル社会の実現など、従来の自動車メーカーのままでは到底対処できない大きな変化を乗り越えるために、既存の業務や考え方にとらわれず、新しいことに果敢に挑戦する人財、新たな発想を生み出す多様な経験・価値観を持つ人財、高度な専門性を持つ人財、グローバルに活躍できる人財など、多様な人財を採用、育成することに努めています。

社内環境整備方針

人事制度

2024年4月から人事制度を全面的に刷新しました。多様な従業員一人ひとりが社是と行動理念を実践できるように、個の成長を促します。一人ひとりが自らの職務を遂行するために必要な職務遂行能力、すなわち職能を伸ばすことで、個の稼ぐ力が向上し、会社の持続的な成長につながります。同時に従業員個々の価値創造を通じて、人と社会に必要とされる存在となるべく、『生活に密着したインフラモビリティ』を目指し、社会貢献に寄与していきます。多様な従業員一人ひとりがやる気をもって「挑戦と行動」に取り組み、能力を発揮した結果について上司と部下で対話を重ねながら、評価・フィードバックする。このことでモチベーションを向上させて、さらなる「挑戦と行動」に取り組み、能力のさらなる向上につなげていきます。この人財育成サイクルを繰り返すことで個の成長を促します。原理原則を理解し、職務遂行に求められる知識とスキルを自ら学び、上司や先輩社員からノウハウを受け継ぎ、自ら現場を経験することで職務能力を向上させることに取り組んでいます。

職務系統・職能資格

各職系・各階層における職能資格を見直し、職務遂行に必要な役割・能力・行動要件を明確化した「職能資格制度」を導入しました。各部門の職務で必要とされる知識・スキル・ノウハウ・経験を明確にし、同時に各職系に求められる職務内容を整理することで、上司と部下の相互コミュニケーションを深め、双方が共通理解に立って職務に取り組み、効果的な職務能力向上を図ります。

評価

これまで一括実施していた業績評価と能力評価を個別に評価し、短期の業績は賞与に、職務能力は昇給・昇格に反映するようにしました。これにより、各職系・各階層に求められる能力を正しく評価できるように変更し、さらなる「挑戦と行動」を促す環境の醸成を図ります。また、半期に1回の目標を掲げ、目標達成度により業績考課を決める従来の「目標チャレンジ制度」に加えて、「職能育成制度」を導入しました。各資格で定義した評価項目（能力基準）に基づき、1年間における能力発揮・向上について評価し、上司と部下の相互コミュニケーションで個の成長を促す人財育成サイクルを回しています。

賃金

諸手当

通勤手当

通勤手段によらず自宅から勤務地までの距離区分に応じて支給していましたが、受給者の納得性が高まるよう、従業員それぞれの通勤手段・通勤経路・出勤日数などに応じて通勤にかかった実費相当額を支給することにしました。

子育て支援手当

子どもが15歳到達後の3月までを支給対象としていましたが、仕事と子育てを両立できる環境の向上および定着率、モチベーション、パフォーマンスの向上につながるよう、18歳到達後の3月までに支給対象を拡大するとともに、出生、入学（小学校および中学校）といったライフイベントに対する祝金を新設しました。

転勤に際して配偶者および子どもと別居する場合に、3年間を限度として支給していましたが、単身赴任者の負担を軽減して業務に専念できる環境が整うよう、期間の限度を廃止し、会社が必要と認める限り支給を継続することにしました。

単身赴任帰省旅費手当

単身赴任手当と同じく、負担を軽減して業務に専念できる環境が整うよう、単身赴任者が家族のもとへ帰省するためにかかる費用の実費相当額を新たに支給することにしました。

再雇用制度

60歳を迎えた従業員の内、希望者には、年齢に関わらず「挑戦と行動」に取り組めるように、正規従業員と同様の業務で活躍し、60歳時点の給与を維持する制度に見直しました。また全社における人財マッチングと再教育による個の職務能力に最適な配置を実現し、活き活きと働くことができる環境を整備しました。

人財育成

経営基盤の強化に向けて「個の成長」と「個の稼ぐ力」の強化に取り組んでいます。自己成長を促すための環境と風土を醸成するとともに、自主的な学びの奨励と支援により、全社的な人財育成を推進しています。

社是と行動理念の浸透

お客様にご満足いただき、スズキへの信頼を得られるよう、「創業の精神」と「ものづくりの精神」の再確認を通じて、社是と行動理念の理解・浸透を図っています。新入社員から役職者までの階層別研修や、各職場での実務を通じて、スズキのOS（Operating System）である社是と行動理念を業務で確実に実践できるよう取り組んでいます。

職務能力向上

全ての部門に共通して、職能資格に応じた必要な基礎知識と職務遂行能力を習得できるよう、各種Eラーニング研修コンテンツがオンデマンドで受講可能なシステム（研修ライブラリー）の導入や、社内外の講師による職能資格ごとの集合研修を実施しています。各自が職務遂行に必要な能力の習得・向上に取り組んでいます。

部門別の職務能力向上

職場の上司や先輩によるOJT（On the Job Training）や、社内研修・外部セミナーなどによるOFF-JT（Off the Job Training）を通じて、専門知識とスキルの習得・向上に取り組んでいます。また、技術および生産技術部門では、各部門で必要な全スキルを可視化した「スキルマップ」を公開し、各自のキャリアプラン構築やリスキリングを支援しています。

自己啓発支援

通信教育やサブスクリプション型コンテンツの導入、福利厚生制度「カフェテリアプラン」による自己啓発書籍購入や語学スクール費用などへの一定額の補助により、従業員の自主的な職務能力向上、専門知識の習得、学び直しを支援しています。

職場コミュニケーション向上

職場コミュニケーションの活性化を促進するため、心理的安全性を土台とした双方向コミュニケーションの重要性について、全研修の実施と合わせて講義を行っています。

■2024年度研修データ

単独従業員数（2025年3月31日時点）	17,414人
研修受講人数（延べ）	313,200人
従業員一人当たり研修関連費用※	39,600円

※ 研修関連費用は職場内教育費、社内の人件費、施設運営費などを除く

スタートアップ企業への派遣

スズキ本来の「困難に立ち向かい自ら切り開く起業家精神」に立ち返り視野・知見を広げ、従業員一人ひとりが社外へのアンテナを高めることを目的に、当社の若手人財を、業種や企業規模を問わず、スタートアップ企業へ派遣しています。国内では、2020年より株式会社エムスクエア・ラボへ「モバイルムーバー」の共同開発などスズキのモビリティ開発のノウハウと、エムスクエア・ラボの農業や地域における課題解決型事業を創造してきたノウハウを融合し、新たなビジネスモデル創造として、また2022年8月より株式会社SkyDriveへ「空飛ぶクルマ」を四輪・二輪・マリンに次ぐ新たなモビリティ事業の一つとして、種をまき、育成するために派遣しています。海外では、インド最高峰の大学・研究機関の一つであるインド工科大学内で、2022年11月よりSIC（スズキ・イノベーション・センター）の活動を開始しました。日本の企業・スタートアップがインドで新しい挑戦をするためのオープンイノベーションプラットフォームとしての機能だけでなく、人々が抱える日常の課題解決を目的に、社内各本部から若手社員を派遣し、インド工科大学の学生と一緒にアイデアを出し合い、ITプロダクトの開発、社会貢献につなげるイノベーション創出活動を開始しています。

2024年11月より、インドの「今ある資源で創意工夫し問題解決する（ジュガード）」「まずはやってみる」精神を学び、インドの皆様と協業できる従業員を育成するため、インド経営大学院アーメダバード校での集中研修を開始しました。インド最高峰の経営大学院である同校の教授陣より社会や経済について講義を受けるとともに、農村訪問や社会起業家との交流を通してインドの現場にふれ、モビリティを超えてインドと成長する熱い想いを醸成します。2024年～25年には2回実施し、全社各部門から計25名が参加しました。

シリコンバレー研修

2017年9月より、失敗を恐れず挑戦する「ベンチャー精神」に触れ、問題解決手法「デザイン思考」を学ぶことを目的にシリコンバレーへの社員派遣を開始しました。スズキの社是である「お客様のために」の精神を体現している現地スタートアップ企業から学ぶべく、役員から若手までの男女さまざまな社員を、これまでに19回、延べ192名をシリコンバレーへ派遣してきました。加えて、オンラインや国内派遣によりさらに15回、延べ146名に対し研修を実施してきました。研修で学んだデザイン思考や、失敗を恐れず挑戦するマインドセットを日々の業務や人財育成に活かしています。

デジタル教育

デジタル教育は全従業員、DX推進人財、経営層および管理職の3層に分けて教育を実施しています。全従業員を対象に、DXリテラシー教育を実施し、業務効率化と付加価値の創出、各部門におけるデジタルツールの積極的な活用を促進することを目指しています。

DX推進人財には、DX推進スキル教育を実施し、より高度なデータ分析スキルの習得、デジタルツールの導入と社内展開を進めています。これにより、DX推進人財が社内でのデジタル化をリードする体制を整えています。

経営層および管理職には、DXマネジメント教育を実施し、デジタル技術を活用した競争優位性の確保と変革を目指しています。

分類	内容	全従業員	DX推進人財				経営層／管理職
			データ分析人財	プロセス改善人財	セキュリティ対策人財	ソフトウェア開発人財
DXリテラシー教育	Microsoft365基礎習得	○
	情報セキュリティ教育	○
	データを活用する概念の教育	○
業務デジタル化 ツールの活用	クラウドストレージの活用	○
	RPAツールの活用	○
	ローコード開発ツールの活用	○
	BIツールの活用	○
	生成AIの活用	○
ノウハウの社内共有	生成AI、データ活用等	○
DX推進スキル教育	データの分析力を高める教育		○
	BIツールを用いた データ分析の推進		○
デジタル化ツールによる プロセス改善の推進	RPAツールを用いた プロセス改善の推進			○
	ローコード開発ツールを用いた プロセス改善の推進			○
セキュリティ 専門育成教育	各部門の情報セキュリティ 担当者教育				○
	セキュリティ中核人財の育成教育 （外部機関への派遣）				○
ソフトウェア 人財育成	内製開発人財の育成					○
	グローバル人財の育成 （マルチスズキとの技術者交換、 インド工科大学との共同研究）					○
DXマネジメント教育	ITトップベンダーを 講師に招いた研修						○
	社内外講師によるDX研修						○
データ活用 マネジメント教育	データ分析による課題解決研修						○

DXマネジメント研修

DXは経営課題であるという認識のもと、経営層が自ら「役員・本部長が業界No.1デジタルチームになる」というスローガンを掲げ、DXを積極的に推進しているITトップベンダー各社との交流会や社内外の講師によるDX研修を開催しています。この研修では、役員および本部長が直接手を動かし、ソフトウェアやネットワーク、セキュリティなどの分野についての原理・原則を理解するために取り組んでいます。3年目となる2024年度は、生成AI、データ活用、セキュリティをテーマに実際に手を動かすハンズオン形式で計6回を開催しました。生成AI、データ活用については、同様の内容を約200名の部長級管理職にも実施し、さらに生成AIについては、Eラーニングのコンテンツとして全従業員に公開し、2025年3月時点で3,500名が受講済です。

市民開発者の育成・支援

全従業員がデジタルツールを使いこなし、自部門の課題を自らの手で解決することを目指しています。そのために、ローコード開発とBIの市民開発者を育成するとともに、各部門の個別最適にならないように、社内コミュニティの運営を通じて、ノウハウと成果物を共有し、全社最適のデジタル化に取り組んでいます。

1. 伴走支援型のスキルアップ機会の提供

ローコード開発ツールの教育と、自部門の課題解決を目的としたワークショップを実施し、2024年度は19本部100名の従業員が参加しました。ここで学んだ市民開発者はエバンジェリストとして、自部門における市民開発の拡大の役割も担っています。

2. 市民開発者向けコミュニティの運用

（コミュニティTeam参加者　ローコード開発：846名、BI：967名）

• 開発手法や手順・自習教材の共有
• チャットベースの技術ＱＡの投稿・共有
• オンラインでの技術相談会、対面・集合形式での開発サポート
• 開発されたアプリのカタログ化、情報の共有

3. 開発状況

	開発されたアプリ数			開発者数
	2024年3月	2025年3月	前年同月比	2024年3月	2025年3月	前年同月比
ローコード開発	162	880	543%	145	780	538%
BI	950	1,143	120%	850	1,094	129%

データ分析・活用教育

データ活用の基礎理解を養う概念教育、データ活用の判断力を養うマネジメント教育、データの分析力を高める教育を実施しました。データの分析力を高める教育は、基礎編、応用編、実践編の3コースを開催しました。2024年度までの受講者数は、概念教育12,057名（全従業員の71%）、マネジメント教育736名、分析力を高める教育1,398名となりました。また、研修以外にも「データ活用Quiz」を用意し、全従業員がいつでも楽しみながら自己啓発・スキルアップできる環境を提供することでデータ分析に対する理解向上と定着を図っています。

1. データを活用する概念の教育（全従業員の80%目標）

データを分析することで何ができるようになるのかイメージできるようにする。

2. データの分析力を高める教育（DX推進人財：データ分析人財の80%目標）

基礎編：
データの傾向／特徴から事象を予測できるようにする。

応用編：
分析結果を考察し、結果の確からしさを判断できるようにする。
分析失敗事例から次の分析に活かすポイントを見つけることができるようにする。

実践編：
AIに触れることのハードルを下げ、自身の業務で活用できるようにする。

生成AIの活用基盤の構築・活用

生成AIのChatGPTを同業他社に先駆け2023年3月21日に導入し、現在は10種類近くの内製アプリが稼働しています。全従業員の生産性を向上させるため、生成AIを用いたアプリケーションの内製開発、および従業員自らが生成AIを用いたアプリケーション開発を行う（生成AIの市民開発）ための環境構築を推進しています。

生成AIを用いたアプリケーションの内製開発

生成AIの大規模言語モデル（LLM）を同業他社に先駆け2023年3月21日に導入し、現在は10種類近くの内製アプリが稼働しています。2025年3月末時点で、8,787名の従業員が生成AIを活用しています。生成AIを活用することで、アプリケーションの内製開発を加速させるとともに、従業員自らが生産性を向上させられる環境を維持します。

今後も、生成AI技術の活用範囲をさらに拡大し、業務効率化や新たな価値創出に取り組む予定です。

1. 導入による業務効率向上

長文要約、文章生成、コード生成といった生成AIの一般的な使い方のほかに、社内ノウハウ（文書・社内公開Webページ）を参照して回答するチャットボットを作成できるアプリケーションを開発しました。また、これらのチャットボットをツールとして使って回答を生成できるAIエージェント機能も実装しました。900以上の社内業務に対応したチャットボットを導入し、業務効率向上を実現しています。

2. 生成AI技術の活用範囲の拡大

従業員が自ら生成AIを業務フローやアプリケーションに組み込む事ができるように社内用のAPIを提供しています。これにより、専門知識がなくても、誰でも開発に取り組める環境を整えています。

キャリアアップのための取り組み

個の成⻑のためには従業員一人ひとりが「挑戦と行動」を繰り返し、職務遂行能力の向上につなげていくことが必要と考えています。スズキでは従業員一人ひとりの挑戦と行動が加速するようバックアップする人財育成を実施しています。

自己申告制度

年1回、自らの仕事と能力を振り返ることで、自己の強み・弱みを再認識し、能力開発につなげるとともに、将来チャレンジしたい仕事や部門をキャリアプランとして描き、その内容を上司と人事部門に申告する制度です。申告内容は、人財育成と人財の適正配置の基礎資料として、活用しています。

ローテーション制度

従業員の知識、技術力の向上ならびに組織の活性化を目的として、事務職、技術職、営業職の若手従業員は、入社10年間で全員他部門への異動を経験することを目標に掲げ、全社規模で異動計画を作成し、計画的な人財ローテーションを実施しています。

語学力向上プログラム

従業員の語学力の向上を目的に、会社は次の通り支援を行っています。

• 受験料は一部会社負担でTOEICを受験できる仕組みを導入
• オンラインの英会話講座などを開講して修了者には受講費用の一部を会社が助成